Đặc điểm của lao động cưỡng bức trong nhiều trường hợp là sự cưỡng chế – ép buộc một người làm việc khi mà người đó không đồng thuận một cách tự nguyện. Lao động di trú có thể bị ép buộc thông qua các khoản nợ và những dạng lệ thuộc khác gây ra do lệ phí tuyển dụng hoặc chi phí đi lại cao bắt người lao động phải trả. Yêu cầu về một khoản đặt cọc cũng là hành động bắt buộc người lao động phải ở lại. Cả hai hành vi này đều có thể coi là bằng chứng của lao động cưỡng bức.

Yêu cầu về thời hạn báo trước có tác dụng giúp cân bằng quyền thôi việc của người lao động với quyền của người sử dụng lao động có một khoảng thời gian hợp lý để tìm người thay thế. Yêu cầu về thời gian báo trước do luật quốc gia quy định, và đó là công cụ để chính phủ xác định sự cân bằng thích hợp giữa hai quyền lợi xung đột, lý tưởng nhất là có sự tham vấn với tổ chức của người lao động và tổ chức của người sử dụng lao động. Người lao động và công ty cần phải tuân theo các điều khoản về thông báo trước của luật quốc gia. Bất cứ một điều khoản phạt nào áp dụng đối với người lao động do họ không báo trước khoảng thời gian tối thiểu theo luật định đều cần phải được áp dụng tuân theo luật quốc gia, và chính sách của công ty phải tôn trọng điều này.

iền phạt đối với những vi phạm nội quy cơ sở chẳng hạn như tiêu chuẩn chất lượng và nghỉ không có lý do chính đáng không thuộc vấn đề lao động cưỡng bức vì những điều khoản này không liên quan tới việc liệu người lao động có bị ép buộc làm việc hay không, mặc dù các điều khoản này có thể gây ra những vấn đề liên quan tới các nguyên tắc về tiêu chuẩn lao động quốc tế khác, ví dụ như nguyên tắc bảo vệ tiền lương.

Theo quy định của Bộ luật lao động hiện hành thì người sử dụng lao động ko được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữa đang mang thai trừ khi có sự đồng ý của họ. Như vậy, nếu bạn ko đồng ý chấm dứt hợp đồng lao động thì công ty ko được quyền đơn phương chẤM DỨT HỢP ĐỒNG với bạn trừ khi hợp đồng của bạn hết thời hạn mà công ty thông báo trước 15 ngày ko có nhu cầu tái ký tiếp. Trường hợp nếu công ty vẩn chấm dứt hợp đồng với bạn là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì bạn ko cần thiết phải thông qua hòa giải cấp cơ sở mà có quyền gởi đơn khởi kiện công ty trực tiếp tại tòa án cấp quận/huyện nơi công ty đóng trụ sở để yêu cầu giải quyết nhằm bảo vệ quyền lợi cho bạn.

Tiền phạt đối với những vi phạm nội quy cơ sở chẳng hạn như tiêu chuẩn chất lượng và nghỉ không có lý do chính đáng không thuộc vấn đề lao động cưỡng bức vì những điều khoản này không liên quan tới việc liệu người lao động có bị ép buộc làm việc hay không, mặc dù các điều khoản này có thể gây ra những vấn đề liên quan tới các nguyên tắc về tiêu chuẩn lao động quốc tế khác, ví dụ như nguyên tắc bảo vệ tiền lương.

Đảm bảo rằng người lao động luôn được tự do tiếp cận các loại tài liệu của mình, bao gồm hộ chiếu, giấy tờ tùy thân và giấy tờ đi lại;

Xây dựng chính sách công ty rõ ràng và minh bạch, đặt ra các biện pháp cần thực hiện để ngăn chặn lao động cưỡng bức và buôn người. Chỉ rõ rằng chính sách này áp dụng cho tất cả các doanh nghiệp tham gia vào sản phẩm và chuỗi cung ứng của công ty;
 
Giám sát cẩn thận các cơ sở cung cấp lao động hợp đồng, đặc biệt là lao động xuyên biên giới, đưa vào danh sách đen những cơ sở được biết đến là đã từng giữ giấy tờ của người lao động nhằm ngăn chặn họ nghỉ việc.

Tình huống này đề cập tới việc hạn chế sự đi lại của những người liên quan, cụ thể là lạm dụng vị thế dễ bị tổn thương của họ. Nếu việc này thực hiện cùng với những biện pháp ép buộc khác (ví dụ như đe dọa hoặc sử dụng vũ lực), thì tình huống này chắn chắn sẽ không có sự đồng thuận hoặc tự nguyện của người lao động. Kể cả khi không bị cưỡng chế, người lao động cũng không nên bị khóa giữ bên trong nơi làm việc. ILO chủ trương áp dụng biện pháp tiếp cận “không khoan nhượng” đối với việc giam giữ tại nơi làm việc.[1] 
 
Hơn nữa, khóa giữ người lao động trong nhà máy rõ ràng là ngược lại với những nguyên tắc về an toàn và sức khỏe nghề nghiệp. Nếu tai nạn xảy ra có thể dẫn tới trách nhiệm dân sự vì những thương tổn cá nhân. Khóa giữ người lao động bên trong nhà máy có thể cấu thành tội phạm hình sự theo luật quốc gia, hoặc vi phạm ngoài hợp đồng do bắt giam trái phép.
 
Mặc dù việc thực hiện các biện pháp bảo vệ cơ sở vật chất của công ty là hợp pháp, trong trường hợp này họ cần tìm kiếm các biện pháp thay thế khác.
 
Tổ chức quốc gia của người sử dụng lao động và người lao động có thể đưa ra những gợi ý hữu ích về các cách tiếp cận thay thế hiệu quả khác; và các tổ chức này cũng có thể cung cấp những thông tin bổ ích về các vấn đề lao động cưỡng bức nói chung.

Lao động cưỡng bức là công việc mà một người bị ép buộc phải làm dưới sự đe doạ về bất kỳ hình phạt nào. Công ty cần phải xác minh để đảm bảo không có ép buộc hoặc đe dọa trong công việc, những hình thức chi trả lương bằng hiện vật không phát sinh từ những lệ thuộc vì nợ; và người lao động có liên quan được tự do thôi việc nếu muốn.
 
Việc trả lương bằng hiện vật dưới dạng hàng hóa hoặc dịch vụ không nên tạo tình trạng phụ thuộc vào người sử dụng lao động của người lao động. [1] Cần phải có các biện pháp bảo vệ và bảo đảm hợp pháp để chống lại nguy cơ bị lạm dụng. Luật lao động ở nhiều quốc gia đã quy định cụ thể mức lương tối đa có thể được trả bằng hiện vật; mức này thường dao động từ 20 tới 40 phần trăm. Một mức trả bằng hiện vật lên tới 50% lương có thể được coi là không hợp lý vì điều này làm giảm quá mức tiền lương của người lao động trong khi họ cần tiền để duy trì cuộc sống của bản thân và gia đình.

Việc áp đặt giờ làm thêm không phải là lao động cưỡng bức chừng nào nó nằm trong giới hạn cho phép theo quy định pháp luật của nhà nước hay thỏa ước tập thể. Ở trên những giới hạn này, sẽ phù hợp để kiểm tra các tình huống trong đó nảy sinh mối liên hệ giữa trách nhiệm thực hiện công việc ngoài giờ và việc tránh lao động cưỡng bức. 
 
Mặc dù về lý thuyết, người lao động có thể từ chối làm việc ngoài giờ, nhưng trên thực tế họ có thể không có lựa chọn nào khác và buộc phải làm để được hưởng tiền lương tối thiểu hoặc để giữ việc, hoặc cả hai. Khi người sử dụng lao động tận dụng tính dễ bị tổn thương của người lao động để áp đặt hoặc buộc người đó phải thực hiện một công việc hoặc dịch vụ, dưới sự đe dọa của một hình phạt, sa thải hoặc trả lương dưới mức tối thiểu, thì vấn đề không còn đơn thuần liên quan tới điều kiện làm việc kém nữa, mà nó đã trở thành vấn đề áp đặt việc dưới sự đe dọa của một hình phạt. Khi đó người lao động cần được bảo vệ.

Lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc có nghĩa là mọi công việc hoặc dịch vụ mà một người bị ép buộc phải làm dưới sự đe doạ về bất kỳ hình phạt nào và bản thân người đó không tự nguyện làm
 
Theo cách hiểu về nguyên tắc mọi mối quan hệ lao động phải dựa trên sự đồng thuận giữa hai bên ký kết hợp đồng, thì cả hai bên đều có thể chấm dứt mối quan hệ lao động bất cứ lúc nào, miễn là báo trước một khoảng thời gian hợp lý theo luật định hoặc theo thỏa ước tập thể. Nếu người lao động không thể rút lại đồng thuận của mình, mà không sợ phải chịu hình phạt nào, thì công việc đó có thể coi là lao động cưỡng bức tính từ thời điểm người lao động bị khước từ quyền từ chối chấm dứt công việc.
 
Hạn chế quyền tự do di chuyển có thể là một cản trở đối với việc chấm dứt mối quan hệ công việc, từ đó đặt ra nghi vấn đối với tính tự nguyện. Tuy nhiên, trường hợp làm việc trên một cơ sở trên biển, thì khả năng đi lại hạn chế trong một khoảng thời gian hợp lý là có lý do kỹ thuật chính đáng. Tuy nhiên, điều quan trọng là người lao động phải được báo trước một cách đầy đủ về điều khoản này của hợp đồng, và mỗi lần ở lại trên giàn khoan chỉ kéo dài trong một khoảng thời gian hợp lý.